Humanin Haus invita a los líderes a cambiar el paradigma sobre el concepto de género

Jorgelina Albano, fundadora de Humanin Haus, publica un decálogo de buenas praxis para cambiar el paradigma sobre el que se construye el concepto de género en las organizaciones
Jorgelina Albano, fundadora de Humanin Haus, presenta su último trabajo“Meritocracia y Género”, parte del libro The Fourth Industrial Revolution and Its Impact on Ethics (Springer), e introduce 10 preguntas prácticas para derribar paradigmas establecidos que impiden el alcance de la igualdad.

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La falta de perspectiva de género en la cultura del trabajo está directamente relacionada con los resultados del desempeño en una organización y con la rentabilidad de una compañía. Un enfoque diferente necesario para reducir la brecha de género en el mercado laboral pero, sobre todo, para tomar acción acerca de una necesidad: el cambio de paradigma sobre el que se construye el concepto de género.

“Nos enfrentamos a un cambio radical de paradigma: la igualdad de género. Es oportunidad para que los líderes de las organizaciones transformen el mundo del trabajo y que las mujeres tengan, por fin, las mismas oportunidades que los hombres”, afirma Jorgelina Albano.

En un capítulo del libro The Fourth Industrial Revolution and Its Impact on Ethics, publicado por Springer a principio de este año, Jorgelina Albano, experta en cuestiones de género, aborda el concepto de meritocracia en el ámbito del trabajo frente a la perspectiva de género, en contraste con el falso mito según el cual las mujeres serían menos competentes que los hombres. El libro ofrece a los lectores una descripción de los nuevos desafíos éticos y digitales en la cuarta revolución industrial, centrándose en la situación de las mujeres en el mercado laboral.

Albano, quien es también especialista en cultura organizacional del Instituto Tecnológico de Buenos Aires sostiene que los paradigmas sobre los cuales se construye el concepto de meritocracia están sesgados por una mirada que no favorece la diversidad.

“Hay un valor atribuido a lo masculino, es decir, un valor del patriarcado como símbolo de fuerza, libertad y camino liberado para alcanzar el éxito que reafirma en los líderes la cultura androcéntrica” escribe Albano. “Como característica, este tipo de líderes piensa en los sistemas organizacionales desde la perspectiva de la desigualdad, y no se ven a sí mismos como la parte que discrimina. Todo lo contrario. No ven discriminación alguna, sino una cierta falta de interés por parte de las otras mujeres que ‘no pueden hacer lo mismo’”

La sugerencia para sobrevenir esta limitación, que entre otras cosas impide que las organizaciones alcancen la igualdad de género, el quinto objetivo de desarrollo sostenible en la Agenda 2030 de Naciones Unidas, gira en torno a la necesidad de entender la raíz más profunda de estos paradigmas para poder cambiarlos.

“El gran logro de la cultura androcéntrica es haber hecho creer a las mujeres que no son dignas de nada y de inculcarles la culpa como emoción dominante del género. Mandatos como ‘las mujeres no saben negociar’, ‘el dinero es de los hombres’ y también el liderazgo, son algunas de las barreras que el sistema cultural ha erigido para el 50% de la humanidad”, concluye Albano.

En términos prácticos, la autora y experta en género, plantea 10 preguntas fundamentales para aquellos líderes dispuestos a derribar los paradigmas establecidos:

1. ¿Soy consciente de la desigualdad de género?
2. ¿Es la diversidad un valor para mí?
3. ¿Cómo se manifiesta este valor en mi comportamiento?
4. ¿Cómo puedo garantizar un cambio profundo en mi organización?
5. ¿Cuánto estoy dispuesto a invertir para que esto ocurra?
6. ¿Qué indicadores de éxito utilizaré para medir el cambio hacia esta nueva cultura de igualdad de género en mi organización?
7. ¿Qué paradigmas definen hoy la meritocracia entre los líderes de mi organización?
8. ¿Permiten estos paradigmas la igualdad de oportunidades para mujeres, hombres y los no conformes con su género?
9. ¿Cómo puedo alinear procesos, conductas y sistemas internos para que la cultura organizacional alcance la diversidad de manera genuina?
10. ¿Cómo podemos redefinir la meritocracia para que ésta refleje una visión de personas integrales que trabajan para la organización, y desde una perspectiva de género?

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